Salariés

L’association compte 165 salariés répartis sur dix sites. L’administration (dossiers, paies, déclarations sociales et de cotisations) est centralisée au siège. L’association répond aux exigences légales inscrites dans le code du travail et la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

La gestion des ressources humaines s’inscrit dans une logique d’affirmation de l’identité associative et d’accompagnement des projets d’établissement, se traduisant par l’existence d’orientations communes (accords collectifs) tout en répondant aux besoins particuliers des programmes scientifiques, thérapeutiques et pédagogiques de chaque établissement.

Les relations collectives s’organisent avec le comité d’entreprise et le CHSCT, présidé par le directeur général, en articulation avec le comité technique, notamment pour la politique de formation et pour les décisions qui pourraient avoir un impact direct sur le fonctionnement des équipes dans les établissements.

Une attention particulière est portée à la qualité de vie au travail des équipes, facteur déterminant de la qualité d’accueil des enfants et des adolescents dans les lieux de soin.

Associés au rapport d’activité, un bilan social et un bilan d’hygiène et de sécurité sont produits chaque année et transmis à l’ensemble des acteurs, comité d’entreprise, comité technique et conseil d’administration.

Formation

La formation au coeur de la politique des ressources humaines de Cerep-Phymentin

La formation est une action conçue comme un parcours pédagogique pour atteindre un objectif professionnel » - Loi du 5 septembre 2018

Le plan de développement des compétences

Initialement appelé « le plan de formation », la nouvelle loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018 entraîne de nombreux changements.

Le nouveau plan de développement des compétences supprime les catégories :

  • Adaptation au poste/maintien dans l’emploi
  • Développement des compétences

On parle désormais de formation obligatoire et non obligatoire. Pour l’association Cerep-Phymentin, pas de grand changement, le plan rassemble toujours l’ensemble des actions de formation, définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’association. Il s’agit donc pour l’association de définir un projet pour l’année à venir, afin de faire monter en compétence ses collaborateurs ou de répondre aux obligations. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel, membres du Conseil Social et Économique (CSE).

L’association Cerep-Phymentin a, depuis quelques années, placé la formation au cœur de sa politique des ressources humaines. Elle a ainsi dégagé d’autres budgets que ceux qui découlent de la contribution obligatoire au titre de la formation professionnelle et élabore en concertation avec les établissements et les représentants du personnel, un plan de formation qui répond autant à des projets collectifs qu’à des projets individuels.

C’est l’OPCO santé (OPérateurs de COmpétence) qui désormais accompagne toutes les institutions sanitaires, médico-sociales et sociales pour construire ce plan, déployer tous les dispositifs à notre disposition et répondre au plus grand nombre de projets. L’UNIFAF, ancien OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et délégataire de l’OPCO Santé, continue de nous apporter son expertise

Itinéraire : construire son projet en empruntant différentes voies

La notion de parcours professionnel est très importante, elle permet à chacun d’évoluer en compétence à son rythme, en fonction des besoins du poste et/ou de son souhait. Le salarié peut faire sa demande soit :

  • Lors des entretiens professionnels tous les deux ans, qui permettent de réaliser son bilan de parcours professionnel au cours des deux dernières années, d’identifier et faire part de ses souhaits d'évolution au sein de l'entreprise et de faire le point sur les formations qui lui ont permis d'acquérir ou de renforcer ses compétences et celles qu’il souhaite développer. L'entretien professionnel est donc pour le salarié un moment important pour faire le bilan de sa carrière et préparer l'avenir.
  • Par les demandes de formation individuelle ou collective : ce sont les formulaires que chacun peut remplir pour faire une demande de formation : ils sont à la disposition de chaque salarié tout au long de l’année.

Cependant, le plan de formation se construit vers le dernier trimestre de l’année selon la procédure suivante :

  • Un courrier est transmis à chaque salarié, via une note adressée aux directions des établissements, début juillet, afin de faire remonter les demandes de formation, qu’elles soient collectives ou individuelles, avec une échéance pour la mi-octobre, avant le CSE du mois d’octobre.
  • La totalité des demandes, retournées signées par les directions, est remise aux membres du CSE, qui donnent un avis prioritaire ou non prioritaire pour chaque demande.
  • La direction générale émet aussi un avis pour chaque demande et en discute lors du comité technique des directions, en novembre.
  • Un rendez-vous est pris avec UNIFAF, afin d’optimiser notre plan de formation.
  • Enfin les deux avis, celui du CSE celui de la direction générale, sont discutés, pour valider l’ensemble des formations inscrites au plan de développement des compétences pour l’année.
  • En janvier, le plan est alors adressé à UNIFAF, la direction générale adresse un courrier de réponse (acceptation, refus ou report) aux salariés et aux établissements pour chaque demande émise.

Les formations peuvent être demandées tout au long de l’année via ce formulaire car si certaines formations inscrites au plan n’ont pas lieu (annulation, report…), un reliquat permet d’accorder d’autres formations, toujours après avis du CSE.

Enfin, le Conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif issu de la loi de 2014, permet à chaque salarié de contacter l’OPCO santé et de s’entretenir avec un conseiller. Ce CEP est une offre de prestation gratuite. Il s’agit d’un accueil individualisé et d’un conseil personnalisé afin d’informer le salarié et de l’aider à construire son projet professionnel.

 

Les dispositifs de la formation professionnelle

  • Le Plan de développement des compétences
  • La PRO A permet l’acquisition d’un diplôme ou d’une certification, ce dispositif est désormais destiné aux salariés ayant un diplôme inférieur à bac+3
  • Le contrat de professionnalisation permet d’embaucher une personne qui alterne les périodes de formation et les périodes de stage
  • Le CPF de transition (ex CIF), dans le cadre d’une reconversion professionnelle
  • Le congé bilan de compétences, pour faire un point d’étape sur ses compétences
  • La Validation des Acquis de l’Expérience, VAE, pour faire reconnaître ses compétences
  • Le Compte Personnel de Formation, CPF, issu de la loi de 2014, permet d’acquérir :
    • Un diplôme ou une certification
    • Une VAE
    • Un bilan de compétences
    • Le permis de conduire
    • Des blocs de compétences (pour se former à son rythme)
    • Un socle de connaissances et de compétences.

Pour plus d’information sur le CPF, voir la brochure mise à votre disposition sur le site.

Et maintenant un peu d'histoire :

  • Dès 1971, la Loi Delors institue l’obligation pour les entreprises de participer financièrement au développement de la formation professionnelle continue.
  • Avec la Loi quinquennale du 20 décembre1993, le dispositif de collecte se met en place. Ce sont des organismes paritaires collecteurs agréés (par l’état), les OPCA qui collectent et gèrent les fonds de la formation.
  • En 2004, la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie transforme le paysage, c’est la création du DIF et des contrats de professionnalisation.
  • La Loi de 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est votée avec la création du Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
  • La Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui implique :
  1.      La diminution des contributions des entreprises
  2.      Les branches sont décisionnaires sur la gestion de fonds de la formation de leur secteur.
  3.      Le remplacement du DIF par le CPF
  4.      La mise en place du Conseil en évolution professionnelle
  5.      La mission de contrôle des OPCA sur l’offre de formation
  6.      La mise en place des entretiens professionnels qui deviennent obligatoires
  • Enfin, la Loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui veut simplifier le système en développant plus l’alternance, en donnant plus d’accès à la formation aux personnels les moins formés et en monétisant le CPF pour le rendre plus accessible :
  1. Collecte unique opérer par les URSSAF
  2. Fin des OPCA et création des OPCO, les missions repensées  
  3. Intégration de l’apprentissage dans le champ de la formation professionnelle
  4. Simplification des dispositifs d’accès (CPF, plan, alternance…)

►Découvrez notre livret sur le Compte personnel de formation (CPF) dans la collection Ressources humaines - Se former, s'épanouir, progresser imaginée par l'association Cerep-Phymentin.

►D'autres fiches pratiques :  le contrat collectif de prévoyance, le Comité Social et Économique